Dažniausiai perdegimo „kaltininku“ yra išimtinai laikomas neadekvatus darbo krūvis. Neretai mąstoma, jog jeigu būtų galima dirbti vos truputį mažiau, perdegimo būtų galima išvengti. Ir tai nėra netiesa. Visgi, tos tiesos yra ir daugiau.
Bendrai tariant, perdegimas kyla iš tam tikro disbalanso tarp darbo aplinkos ir joje dirbančio asmens. Šis disbalansas gali pasireikšti įvairiausiuose aspektuose ir priklauso nuo galybės veiksnių: darbuotojo asmenybės, su darbo pobūdžiu neišvengiamai susietų aplinkybių, organizacijos kultūros, darbo organizavimo ir pan. Ir nors kiekvienas atvejis gali būti labai unikalus, dažniausiai perdegimo priežastys randamos 6 srityse: kontrolės, atlygio, bendruomenės, teisingumo, vertybių ir darbo krūvio.
I. Kontrolė
Tam, kad būtume patenkinti savo darbu ir savimi darbe, turime jausti galintys kontroliuoti darbines užduotis ir jų atlikimo pasekmes. Disbalansas šioje srityje kyla tuomet, kai darbuotojas yra verčiamas atlikti užduotis kurioms neturi reikiamų įgūdžių ir kompetencijų arba tiesiog nėra aprūpinamas užduočių atlikimui būtinais resursais. Kontrolės trūkumo pojūtis gali kilti ir tais atvejais, kai darbuotojas jaučiasi negalintis normaliai atlikti savo pareigų dėl prastų tarpasmeninių santykių su vadovu ar bendradarbiais ir kitų jam nepavaldžių aplinkybių organizacijos viduje.
II. Atlygis
Atlygis tai ne vien mėnesio gale banko sąskaitoje atsirandantys skaičiai, bet ir viskas, ką malonaus gauname iš savo darbo. Gera alga ir darbovietės apmokamos paslaugos yra svarbu, tačiau atlygis gali būti ir socialinis (pvz. pripažinimas, padėka) bei vidinis (jausmas, kad atlikai gerą ir prasmingą darbą). Stingant socialinio ir vidinio atlygio už atliekamą darbą, net ir esant gausioms finansinėms paskatoms, pasitenkinimas darbu yra mažai tikėtinas, o perdegimo rizika didėja.
III. Bendruomenė
Sveika drauge dirbančių žmonių bendruomenė, pasižyminti geru komandiniu darbu, retais konfliktais ir maloniu bendravimu, yra svarbus stresą darbe amortizuojantis veiksnys. Daugelis darbuotojų yra produktyviausi tuomet, kai juos supantys žmonės yra mėgiami ir vertinami. Ir tai susiję ne vien su emociniu pasitenkinimu. Bendradarbiai yra tie žmonės, kurie pirmieji gali suteikti reikiamą pagalbą susidūrus su netikėtais iššūkiais, o jausmas, jog esi grupės dalis, yra svarbus motyvaciją palaikantis veiksnys.
IV. Teisingumas
Psichologė Sarah Brosnan ir primatologas Frans de Wall atliko eksperimentą, įrodantį suvokiamo teisingumo svarbą elgesiui. Tyrimo metu beždžionės kapucinai buvo išmokyti, kad už teisingai atliktą paprastą užduotį gauna šiek tiek maisto. Vėliau beždžionės buvo susodintos narvuose po dvi taip, kad viena kitą matytų. Tol, kol abi gaudavo menką (tačiau vienodą) atlygį – gabalėlį agurko – jos noriai dalyvavo eksperimente. Antroje tyrimo dalyje, vienai iš beždžionių buvo duodama vynuogė, o kita ir toliau gaudavo gabalėlį agurko. Neteisybę patyrusios beždžionės reakciją galima pamatyti šiame video klipe.
Žmonių darbovietėse neteisybės jausmas dažniausiai kyla tuomet, kai matomas neteisingas atlyginimo skyrimas (daugiau uždirbą mažiau pastangų įdedantis kolega), sukčiavimas atliekant užduotis, neadekvačiai skirstomi paaukštinimai ir kiti įvertinimai, netinkamas ginčų ir konfliktų sprendimas ir pan. Susidūręs su neteisybę, darbuotojas išgyvena nepagarbos ir bejėgystės jausmus, kurie didina perdegimo riziką. Įdomu ir tai, jog procedūrinis teisingumas yra svarbesnis nei rezultatų teisingumas, t.y. daugelis darbuotojų skaudžiau išgyvena neteisingas praktikas, nei jų pasekmes.
V. Vertybės
Vertybių konfliktas kyla tuomet, kai asmeninės vertybės ir tikslai nedera su tuo, kas vertinama ir siekiama organizacijoje. Pavyzdys galėtų būti užkietėjęs vegetaras ir gyvūnų teisių aktyvistas dirbantis mėsos perdirbimo įmonėje. Galimybė prisijungti siekiant tikslo, kuris yra asmeniškai svarbus ir prasmingas, yra galingas motyvuojantis veiksnys. Tuomet, kai organizacijos kultūra ir nusistovėjusios praktikos yra suvokiamos kaip trukdžiai siekti asmeniškai prasmingų tikslų, išgyvenama įtampa, kuri ilgainiui gali sukelti perdegimą.
VI. Darbo krūvis
Darbo krūvis tampa problema tuomet, kai jis viršija darbuotojo galimybes. Taip nutinka, kai užduočių skaičius yra neadekvačiai didelis turimam laikui arba kai užduotys yra tiesiog per sudėtingos, atsižvelgiant į turimus išteklius, įgūdžius ar sugebėjimus. Ir nors ši perdegimo priežastis yra minima dažniausiai, daugeliu atveju ji nėra vienintelė ar pagrindinė, o darbuotojo gebėjimas ir motyvacija atliepti į darbo keliamus reikalavimus yra tampriai susiję su kitomis darbo aplinkybėmis.